Die Entwicklungsplanungskommission hat in den letzten Monaten über die Umsetzung des §110, Abs. 6 BerlHG intensiv diskutiert und sich Gedanken über mögliche Modelle einer neuen Mittelbaustruktur gemacht.

Das entstandene Diskussionspapier soll dezidiert als Zwischenstand verstanden werden und dient nur al Anstoß für weitere Gespräche darüber, zu denen die Fachbereiche jetzt eingeladen worden sind. Die diesbezüglichen Diskussionen laufen bereits auf mehreren Ebenen und auch wir als Vertretung des Mittelbaus wurden nach unserer Einschätzung diesbezüglich gefragt – leider alles etwas kurzfristig.

Die Ergebnisse unserer ersten Einschätzung zu diesem Zwischenstand habt ihr per E-mail erhalten.

Nun wollen wir unsere Gedanken mit Euch teilen und gerne Eure Meinung dazu aufnehmen. Habt ihr Verständnisfragen oder kritische Nachfragen dazu? Ist Euch ein Aspekt sehr wichtig, den wir noch nicht berücksichtigt haben? Möchtet ihr auf verborgene Gefahren hinweisen oder habt ihr weitere Vorschläge, um den Wandel noch konstruktiver zu gestalten?

Dies alles wollen wir gerne von Euch hören, am besten bis Freitag 13:30 Uhr. Wir freuen uns auf Eure Kommentare!!


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8 Kommentare

  1. Philipp Krämer sagt:

    Vielen Dank für eure Initiative und die Vorbereitung der Stellungnahme zu dem EPK-Vorschlag! Ich bin damit insgesamt vollauf einverstanden und finde, die wichtigsten Bedenken und Interessen sind darin sehr treffend artikuliert.

    Ich hätte noch ein paar ergänzende Gedanken, die manche vielleicht teilen:

    • "Incentives": In dem EPK-Entwurf ist an zwei Stellen die Rede von der Einrichtung von "Incentives", nämlich bei Praedocs für einen schnelleren Abschluss der Promotion, bei Postdocs für Bewerbungen auf Professuren. Beides halte ich für problematisch. Dass Promotionen sechs Jahre brauchen statt vier, liegt in der Regel nicht an fehlendem Antrieb der Promovierenden, sondern an Faktoren innerhalb (z.B. Administration) und außerhalb (z.B. Familie) der Arbeit. Incentives suggerieren, es gäbe intrinsische Ursachen in der Arbeitshaltung der Promovierenden. Dasselbe gilt für die Incentives bei Postdocs, zudem wirft das Punkt zahlreiche Fragen auf: Was passiert, wenn jemand sich gar nicht auf Professuren bewerben kann und will, z.B. weil er*sie familiär in Berlin gebunden ist? Diese Menschen sind von vornherein ausgeschlossen, von incentives zu profitieren. Zudem könnten die incentives dazu führen, dass man sich auf inhaltlich weniger passende Professuren bewirbt oder sich dazu gar implizit gedrängt fühlt - was schon jetzt durch den Befristungsdruck ein Problem ist (enormer Zeitaufwand bei minimalen Erfolgschancen) und sich dann unter anderem Vorzeichen verfestigt. Fazit: Ich würde auf Streichung dieser beiden Incentive-Vorschläge drängen. Dahinter steckt ein Mindset, das wir nicht unterstützen sollten, und die Ausgestaltung lässt befürchten, dass das nicht gerecht ausgehen kann.
    • Aufgaben neben der Promotion: Ich würde die Stellungnahme in diesem Punkt noch verschärfen. Wenn 50% mit dem eigenen Projekt gefüllt sind, ist in der Regel die restliche Zeit größtenteils mit Lehre ausgereizt, v.a. bei Promovierenden in der Anfangsphase, die noch wenig Lehrerfahrung haben und entsprechend viel Zeit investieren müssen. Es sollten deshalb eigentlich von Promovierenden überhaupt keine administrativen Daueraufgaben wie Studiengangs- und Erasmuskoordination, Studienberatung u.ä. übernommen werden. Solche Aufgaben gehören in den Bereich unbefristeter Stellen, in denen sie abgeglichen werden müssen mit einem tragbaren Lehrdeputat. Das Prinzip "Dauerstellen bei Daueraufgaben" sollten wir eisern verteidigen. An anderen Hochschulen in Berlin ist das übrigens bereits das gängige Modell.
    • Anschlusszusagen für Postdocs: Es sollte von Anfang an darauf geachtet werden, dass die Tenure-Bedingungen auf fairen Kriterien beruhen, genau deshalb aber auch einzelfallbezogen anpassbar sind. Was wir vermeiden sollten, ist eine Metrisierung solcher Kriterien auf Basis von Kennzahlen wie Mitteleinwerbung, Publikationsindizes u.ä. Die Profile werden diverser, das muss berücksichtigt werden, z.B. bei der Frage, was als "habilitationsäquivalent" angesehen wird. Es muss gewährleistet sein, dass Personen mit ihrem individuellen Werdegang (Qualifikationen aus dem Ausland, kumulative Projekte o.ä.) nicht durch ein vorgefertigtes Raster fallen.
    • Zeithorizont: Die Frage, was mit Postdocs in aktuell laufenden Verträgen passiert, ist kritisch. Davon sind mit dem andauernden Prozess auch immer mehr Beschäftigte betroffen. Deshalb auch aus Eigeninteresse von mir, aber eben nicht nur: Die Stellungnahme könnte eine Forderung enthalten, dass im Rahmen des Modells bzw. als Zusatz rasch eine Regelung für die aktuell beschäftigten Postdocs gefunden wird mit der man dafür sorgt, dass nicht in der Zwischenzeit eine "verpasste Generation" entsteht. Darum sollte die FU hier Einzelfallregelungen schaffen für diejenigen, die durch die Übergangszeit des BerlHG ansonsten gar nicht von den Neuerungen profitieren, obwohl sie sich seit langer Zeit stark für Verbesserungen eingesetzt haben.

    Ich bin gespannt, was Andere von diesen Ergänzungen halten. Noch einmal dankeschön für euer Engagement!!
    Philipp

  2. Kirsten Middeke sagt:

    Ich würde gern für LkfbA die Möglichkeit zu wenigstens ein bisschen eigener Forschung und Weiterbildung erwirken. Das Prinzip "Dauerstellen bei Daueraufgaben" sollten wir in der Tat verteidigen, aber obwohl die LkfbA eine Dauerstelle ist und natürlich vorrangig der Abdeckung des Lehrangebots dient, sollten wir m. E. Forschung und Lehre nicht zu stark voneinander entkoppeln. Wenn ich in zehn oder zwanzig Jahren noch dasselbe vermittle wie heute, wäre das fatal. Wir wollen ja, dass unsere Absolventen auf dem aktuellen Stand der Forschung sind, wenn sie die Uni verlassen. In meiner Stellenbeschreibung ist aber gar keine eigene Forschung vorgesehen. Wenn ich dennoch forschen oder gar veröffentlichen möchte, geht das also nur in meiner Freizeit, auf Kosten meiner Kinder und Familie. Wenn ich nicht forsche, geht es langfristig auf Kosten meiner Studierenden. (Wie man sich aus einer LkfbA-Stelle heraus erfolgreich auf eine Professur bewerben soll, ist mir nicht ganz klar, das Diskussionspapier sieht diese Möglichkeit aber zumindest theoretisch vor.) Es sollte meiner Meinung nach also Möglichkeiten zur Reduzierung des Deputats geben, z.B. auf Antrag für ein bestimmtes Forschungs- oder Weiterbildungprojekt, ohne dass dafür mehr Koordinationsaufgaben übernommen werden müssen, und LkfbA sollten über diese Möglichkeit informiert werden und auch ermutigt werden, sie zu ergreifen. (Man könnte die Deputatsreduzierung durch Lehraufträge auffangen, dann wären die finanziellen Konsequenzen überschaubar.) Und/oder LkfbA sollten die Möglichkeit haben, "vorzuarbeiten" und sich so Forschungssemester zu erarbeiten.

    Wie seht ihr das? Weiß jemand, wie das an anderen Unis geregelt ist?

    1. Antonia Murath sagt:

      Nur eine ausschnitthafte Reaktion auf die praktische Umsetzung: Lehraufträge zu vergeben, um Lkfba zu entlasten, wäre fatal bzw. unsolidarisch und würde auch dem Prinzip Dauerstellen für Daueraufgaben zuwider laufen. Aber vielleicht könnte man die Chance der Umstrukturierungen nutzen, um Deputate grundsätzlich zu reduzieren oder so?

      1. Kirsten Middeke sagt:

        Ja, da hast du natürlich Recht, ich finde das Modell Lehrauftrag als Dauerlösung auch nicht gut. Allerdings werden an unserem Institut jedes Semester mehrere Lehraufträge vergeben, um das Angebot überhaupt abdecken zu können, und wenn weitere LkfbA-Stellen geschaffen oder bestehende aufgestockt würden, damit sich das langfristig ändert, könnte man diese Stellen durch Lehraufträge, die nur alle paar Semester vergeben würden, attraktiver gestalten. So meinte ich. Noch besser wäre es natürlich, wenn wir ohne auskommen würden.

        edit: Entlasten ist vielleicht auch das falsche Wort, sie sollen ja nicht weniger arbeiten, sondern die Möglichkeit haben, zu forschen und sich so weiterzubilden.

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  3. Annett Wienmeister sagt:

    Danke für euren Einsatz!

    Eine Nachfrage bzw. Präzisierungsbitte hätte ich zu folgendem Punkt "Übergänge transparent gestalten" - Zitat: "Die Qualifizierungsphase zwischen Abschluss der Promotion und dem Übergang auf eine dauerhafte Position in der Wissenschaft sollte sechs Jahre nicht überschreiten. Auch ein Langzeit-/Dauerverbleib in drittmittelfinanzierten Projekten ist zu vermeiden, wenn keine realistische Aussicht auf Verbleib im Wissenschaftssystem besteht."   –

    • Hier wäre es wichtig Kriterien anzuführen (zumindest Oberkategorien), die aufzeigen, wie entschieden wird, wer keine realistische Aussicht auf Verbleib im Wissenschaftssystem hat. Diese Kriterien sollten die verschiedenen Karrierewege innerhalb der Universität/die Vielfältigkeit der Tätigkeiten von Wissenschaftler:innen/LfbAlern etc. widerspiegeln (Forschung, Lehre, Wissenschaftsmanagement, Verwaltungsaufgaben etc.). Zudem ist zu überlegen, ob sechs Jahre wirklich realistisch oder nicht sehr sportlich gedacht sind angesichts der vielfältigen Anforderungen an wissenschaftliches Personal. Es bietet sich ggf. an, hier eine Empfehlung und keine strikte Regel aufzustellen, da Karrierewege nicht immer geradlinig verlaufen und auch z.B. durch Mutterschutz, Elternzeiten, andere Care-Arbeiten unterbrochen werden. Zudem sollte überlegt werden, ob eine strikte Regel einer gewissen Altersdiskriminierung Vorschub leistet.


    1. Antonia Murath sagt:

      Danke! Die Frage, nach welchen Kriterien ein 'realistischer Verbleib im Wissenschaftssystem' gemessen wird, nehmen wir auf; und auch die Frage der Altersdiskriminierung; und wir werden betonen, dass die sozial- und familienpolitischen Komponenten nicht nur bei Verlängerungen, sondern auch bei Bewerbungen, Incentives o.Ä. berücksichtigt werden müssen. Die "sollte" Formulierung der EPK (6 Jahre) lesen wir so, dass hier keine strikte 6-Jahresregel gedacht ist. Vermutlich ist es rechtlich auch gar nicht möglich, jedenfalls, wenn es um Drittmittelstellen geht, die vom WissZG ausgenommen sind. Die familien- und sozialpolitischen Komponenten gelten immer für Haushaltsstellen weiterhin und werden den 6 Jahren entsprechend zugerechnet.

  4. Johannes Traulsen sagt:

    Liebe Kolleg:innen,

    auch von mir herzlichen Dank für die Initiative, Eure Arbeit und die Organisation der Kommunikation über den Entwurf.

    Mir sind zwei Abschnitte aufgefallen, zu denen ich nachfragen möchte:

    S. 1: „Aus Sicht der EPK zeichnet sich die Nachwuchsförderung einer Exzellenzuniversität dadurch aus, wissenschaftliche Karrierewege innerhalb und außerhalb der Wissenschaft zu identifizieren, frühzeitig transparente Perspektiven für Wissenschaftler*innen zu schaffen und dem wissenschaftlichen Bedarf einer Exzellenzuniversität gerecht zu werden.“

    • Ich bin mir nicht sicher, wie das funktionieren kann: Wie soll die Universität Karrierewege außerhalb der Wissenschaft identifizieren und transparente Perspektiven dafür schaffen? Das läuft doch höchstens auf begleitende Formate wie Coaching und Beratung hinaus, was doch hier eigentlich nicht das Thema ist. In der Auseinandersetzung mit der BerHG-Reform geht es um die Befristung von Post-Doc-Stellen und nicht um das nächste Karriereförderungsprogramm. Ich will damit das formulierte Anliegen nicht abwerten, sondern befürchte vielmehr, dass die Universität genau so etwas aufgreifen und als hinreichende Maßnahme verkaufen könnte. Es wurden in den letzten Jahren wahrlich genug (Verwaltungs-)Stellen im Bereich Beratung geschaffen.

    S. 2: „Würde künftig stärker auf befristete Projektstellen für Postdocs gesetzt, müsste dies mit einem angemessenen Ausbau von Juniorprofessuren (mit Tenure Track) und Dauer-WiMi-Stellen einhergehen.Juniorprofessuren wären ein Kernelement der Nachfolgeplanung bei Professuren.“

    • Auch wenn Hausberufungen nicht möglich sind und also unbefristete WiMis gar nicht an die eigene Universität berufen werden können, frage ich mich doch, ob sich hier nicht die Katze in den Schwanz beisst: Wenn nebeneinander unbefristete WiMis und Juniorprofs mit Tenure auf die Vollprofessuren exisieren, auf welche Stellen sollen dann die unbefristeten WiMis berufen werden? Ich bin auf jeden Fall der Auffassung, dass Juniorprofs regelhaft mit Tenure ausgestattet werden sollten, aber das sollte am Ende nicht so aussehen, dass es Post-Doc supreme (Juniorprof. mit Tenure) und Post-Doc normal gibt. Das Verhältnis von Post-Doc unbefristet und Juniorprofs scheint mir noch nicht so richtig geklärt zu sein.

    Viele liebe Grüße

    Johannes

  5. Johanna Bundschuh-van Duikeren sagt:

    Hallo liebe Mittelbauvertretung,

    vielen Dank für eure Arbeit, ich finde Eure Reaktion auf das Papier insgesamt sehr durchdacht und gut! Den letzten Punkt von Johannes (Verhältnis Juniorprof. und PostDoc Dauer ungeklärt) unterstütze ich- hier fehlt es noch etwas an Trennschärfe bzw. eigentlich noch mehr: Aufzeigen von gewünschten Überschneidungen zwischen diesen beiden definierten Funktionen.

    Vielen Dank

    Johanna Bundschuh